Onboarding chez Sud HT : comment nous intégrons nos nouveaux talents

Dès qu’un talent accepte de nous rejoindre, nous enclenchons une dynamique d’accueil fondée sur la confiance, l’écoute et la proximité. Pour nous, l’onboarding n’est pas une simple formalité RH : c’est le point de départ d’une expérience humaine forte, pensée avec soin pour que chaque nouvelle recrue trouve sa place, s’épanouisse et devienne pleinement actrice de notre projet collectif.

Dans un monde où le turnover et l’éloignement (télétravail, missions clients) peuvent nuire au sentiment d’appartenance, Sud HT fait de l’onboarding un moment fort de connexion et d’engagement, car nous savons qu’un bon départ est la clé d’une collaboration durable et motivante.

Avant même le premier jour : créer le lien en amont

Dès la signature du contrat, l’expérience Sud HT commence. Voici les actions que nous mettons en place avant même l’arrivée officielle du collaborateur :

Ce que nous faisons :

Mail de bienvenue avec les prochaines étapes à venir, les documents à fournir, mais aussi un ton chaleureux pour briser la glace.
Envoi d’un “Welcome Pack” : cela peut inclure des goodies Sud HT (mug, carnet, stickers, T-shirt), un guide d’onboarding, ou un accès anticipé à certains outils.
Mise en relation avec l’équipe, parfois via un petit message d’introduction dans Teams, ou une visio en amont pour faire connaissance.
Assignation d’un “buddy” ou parrain, qui contactera le nouveau collaborateur avant son arrivée pour proposer un point informel.

Pourquoi c’est important :

Cette phase évite le “flottement” entre signature et arrivée. Elle renforce la motivation, rassure, et montre que chaque personne est attendue, considérée, préparée.

Le premier jour : une arrivée sans stress

Le premier jour n’est pas seulement administratif. Chez nous, c’est un événement positif et bien orchestré.

Ce que nous mettons en place :

Accueil en présentiel (ou visio si remote) avec un temps d’échange humain : café, petit déjeuner d’équipe, présentation personnalisée.
Poste de travail ou environnement de travail distant déjà prêt (PC configuré, accès aux outils, comptes logiciels, etc.).
Tour des locaux (physique ou virtuel) pour présenter les espaces, les équipes, les usages internes.
Première rencontre avec son manager, son parrain, et les membres de son équipe directe.
Introduction à la culture de l’entreprise, les valeurs, la vision stratégique, la manière dont les projets sont gérés.

Pourquoi ça compte :

Le jour 1, ce n’est pas le moment de découvrir que rien n’est prêt. Au contraire, une intégration fluide et chaleureuse donne confiance, énergie et sentiment de légitimité.

“On sentait que mon arrivée avait été anticipée, que j’étais attendue.
Ça m’a donné envie de m’impliquer dès le départ.”

La première semaine : immersion en douceur

Nous avons conçu un programme d’intégration progressif pour que chaque personne prenne ses marques sans pression.

Actions clés :

Planning personnalisé sur la première semaine : réunions d’équipe, formations internes, découverte des projets, temps de documentation.
Présentations croisées avec les différents pôles (technique, RH, commercial, administration…).
Découverte des outils internes (odoo, teams, planner…).
Temps de respiration pour lire, observer, poser des questions.
Participation à une réunion de sprint, un point projet ou un moment d’équipe pour être déjà dans le concret.

Pourquoi c’est essentiel :

Une intégration trop rapide peut créer du stress ou du décrochage. Une immersion en douceur permet au collaborateur de monter en compétence avec sérénité, de se sentir compétent sans être noyé.

L’accompagnement continu : du parrainage au feedback

L’onboarding ne dure pas une semaine : il s’inscrit dans le temps, avec un accompagnement régulier et une écoute continue.

Ce que nous avons mis en place :

Un parrain ou marraine accessible au quotidien pour toutes les questions non-formelles.
Suivis réguliers avec le manager : à 1 semaine, 1 mois, 3 mois et parfois 6 mois. Ces moments permettent de réajuster, d’écouter les ressentis, de poser des jalons.
Entretiens RH pour vérifier l’adéquation entre les attentes et la réalité.
Mise en place d’un plan de montée en compétences personnalisé, avec des objectifs clairs et atteignables.

Ce que ça change :

Le collaborateur n’est jamais “lâché dans la nature”. Il se sent entouré, soutenu, valorisé. Et cela réduit les risques d’échec ou de départ anticipé.

“Avoir un référent autre que le manager, c’est hyper rassurant.
Et les points réguliers m’ont aidé à garder le cap.”

Ce qu’en disent nos nouveaux collaborateurs

Nous sollicitons régulièrement des retours d’expérience. Ces verbatims sont précieux et révélateurs :

Voici les trois citations mises en forme dans le même style élégant, harmonisé avec les précédentes :

“J’ai eu un vrai suivi, je me suis senti intégré dès la première semaine.”

“L’onboarding était bien plus humain que ce que j’ai connu ailleurs.
On prend le temps de vous expliquer, de vous écouter.”

“Même à distance, j’ai pu créer des liens avec l’équipe.
Ça m’a mis en confiance.”

Conclusion : Et si c’était vous, le prochain talent Sud HT ?

Chaque parcours est unique, mais notre promesse est toujours la même : vous accompagner, vous valoriser, vous faire grandir.

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